Lorsqu’un jour férié tombe au milieu des vacances, son incidence sur le solde de congés n’est pas toujours évidente. Est-il décompté, récupéré ou simplement ignoré ? La réponse dépend notamment du caractère chômé ou travaillé dans l’entreprise et du mode de calcul retenu. Cet article vous aide à comprendre les règles applicables, leurs exceptions et leur impact concret sur vos jours de repos.
Comment compter les jours fériés pendant les congés payés ?
Lorsqu’un jour férié tombe pendant une période de congés payés, il n’est pas automatiquement retiré du compteur du salarié. En France, la règle dépend principalement d’une question : ce jour férié est-il habituellement chômé ou travaillé dans l’entreprise ?
Si le jour férié est habituellement chômé, il n’est en principe pas décompté des congés payés lorsqu’il aurait normalement été pris en compte dans la période de congé. À l’inverse, lorsqu’il est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est décompté comme un jour de congé si le salarié est absent à cette date.
Prenons le cas d’un salarié en congé pendant une semaine comprenant le 15 août. Si cette journée est habituellement chômée dans son entreprise, elle ne consomme pas un jour de congé. Si l’entreprise fonctionne normalement le 15 août et que cette journée est habituellement travaillée, elle peut en revanche être comptabilisée dans les congés posés.
Il faut ensuite tenir compte du système retenu par l’entreprise. Les congés peuvent être décomptés en jours ouvrables, généralement sur une base de six jours par semaine, ou en jours ouvrés, souvent sur une base de cinq jours.
Le principe peut être résumé ainsi :
| Situation du jour férié | Incidence sur les congés payés |
|---|---|
| Jour férié habituellement chômé dans l’entreprise | Il n’est pas décompté |
| Jour férié habituellement travaillé dans l’entreprise | Il est décompté s’il fait partie de la période de congé |
| Jour férié tombant un jour qui n’aurait de toute façon pas été décompté | Pas d’incidence supplémentaire |
| Disposition conventionnelle plus favorable | La règle prévue par l’accord ou la convention s’applique |
Il ne faut donc pas raisonner uniquement à partir du calendrier national. Le fait qu’une date soit légalement fériée ne signifie pas nécessairement qu’elle soit chômée dans toutes les entreprises.
Jour ouvrable ou jour ouvré : quelle différence ?
La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés est essentielle pour comprendre le décompte des congés payés.
Un jour ouvrable correspond en principe à un jour pouvant être légalement travaillé. Une semaine compte généralement six jours ouvrables : du lundi au samedi. Le dimanche, qui correspond habituellement au repos hebdomadaire, n’est pas considéré comme un jour ouvrable.
Lorsqu’une entreprise utilise ce mode de calcul, une semaine complète de congés représente donc normalement six jours de congés payés.
Le jour ouvré, à l’inverse, correspond aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise. Dans une entreprise fonctionnant du lundi au vendredi, la semaine comprend généralement cinq jours ouvrés.
Une entreprise peut décompter les congés en jours ouvrés à condition que cette méthode garantisse au salarié des droits au moins équivalents à ceux résultant du décompte légal en jours ouvrables.
Cette différence explique pourquoi deux salariés absents pendant les mêmes dates peuvent voir un nombre différent de jours retiré de leur compteur.
Par exemple, imaginons un salarié en congé du lundi au dimanche dans une entreprise où le jeudi de cette semaine est un jour férié habituellement chômé.
Avec un décompte en jours ouvrables, les journées normalement comptabilisées sont le lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi. Comme le jeudi férié est chômé, il est exclu : cinq jours de congés sont décomptés.
Avec un décompte en jours ouvrés du lundi au vendredi, seules cinq journées auraient normalement été comptabilisées. Le jeudi férié étant exclu, le salarié utilise alors quatre jours de congés.
Cette différence ne signifie pas qu’un système soit nécessairement plus avantageux que l’autre. Le nombre total annuel de jours accordés est adapté au mode de calcul retenu.
Un jour férié chômé est-il décompté ?
Lorsqu’un jour férié est habituellement chômé dans l’entreprise et qu’il tombe pendant les congés payés, il n’est pas décompté du nombre de jours de congés du salarié, dès lors qu’il correspond à un jour qui aurait normalement été pris en compte.
Le salarié bénéficie donc indirectement d’une journée de congé supplémentaire dans sa période d’absence.
Supposons par exemple qu’une entreprise travaille du lundi au vendredi et décompte les congés en jours ouvrés. Un salarié prend une semaine du lundi au vendredi et le mercredi est un jour férié chômé dans l’entreprise. Seuls quatre jours de congés payés sont retirés de son compteur.
La situation est légèrement différente si le jour férié tombe sur une journée qui n’aurait de toute façon pas été comptabilisée.
Dans une entreprise décomptant les congés du lundi au vendredi, un jour férié tombant le samedi n’entraîne généralement aucune journée de congé supplémentaire : le samedi ne devait déjà pas être décompté.
À l’inverse, dans une entreprise calculant les congés en jours ouvrables du lundi au samedi, un samedi férié habituellement chômé peut avoir une incidence puisqu’un samedi ordinaire aurait normalement été retiré du compteur.
Le dimanche fournit un autre exemple. Puisqu’il n’est généralement pas considéré comme un jour ouvrable, un jour férié tombant un dimanche n’accorde pas automatiquement un jour de congé supplémentaire. Une convention collective peut toutefois prévoir une disposition plus favorable.
Le 1er mai possède un statut particulier. Il s’agit du seul jour férié qui est, en principe, obligatoirement chômé pour les salariés. Des exceptions existent néanmoins pour les établissements et services dont l’activité ne peut pas être interrompue.
Les autres jours fériés légaux ne sont pas obligatoirement chômés dans toutes les entreprises. Leur caractère travaillé ou non dépend notamment des accords collectifs applicables ou, en l’absence de dispositions conventionnelles, des décisions prises au niveau de l’entreprise.
Que se passe-t-il pour un jour férié travaillé ?
Lorsqu’un jour férié est habituellement travaillé dans l’entreprise, il est normalement comptabilisé dans les congés payés du salarié s’il tombe pendant sa période d’absence et correspond à une journée entrant dans le décompte.
Prenons une entreprise qui fonctionne normalement le 15 août. Un salarié pose une semaine complète de congé incluant cette date. Puisque ses collègues auraient travaillé ce jour-là, le 15 août constitue pour lui une journée d’absence au titre des congés payés et peut donc être retiré de son compteur.
Cette règle est parfois source de confusion. Un salarié peut considérer que le caractère férié de la journée devrait suffire à la neutraliser. Or c’est son caractère chômé ou travaillé dans l’entreprise qui est déterminant.
Il faut également distinguer le décompte des congés de la rémunération d’un jour férié travaillé.
Pour les jours fériés autres que le 1er mai, le Code du travail ne prévoit pas systématiquement une majoration de salaire. Une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut toutefois accorder une rémunération supplémentaire ou un repos compensateur.
Le 1er mai répond à une règle différente. Dans les établissements pouvant légalement maintenir leur activité ce jour-là, les salariés qui travaillent bénéficient, en plus de leur salaire correspondant au travail effectué, d’une indemnité égale à ce salaire.
Cette rémunération particulière ne signifie toutefois pas qu’un salarié placé en congé ce jour-là bénéficie automatiquement du même avantage. Le paiement d’un jour férié effectivement travaillé et le décompte d’une période de congés répondent à des règles distinctes.
Il convient donc de vérifier trois éléments : le jour férié est-il habituellement travaillé, aurait-il fait partie des journées du salarié et entre-t-il dans le système de décompte appliqué par l’entreprise ?
Les règles selon le mode de décompte des congés
Le mode de calcul utilisé par l’employeur peut modifier concrètement le nombre de jours retirés lorsqu’un jour férié se situe dans une période de vacances.
Décompte en jours ouvrables
Dans le système légal de référence, le congé est calculé en jours ouvrables. Une semaine complète comporte généralement six jours ouvrables, du lundi au samedi.
Prenons un salarié absent du lundi 10 au dimanche 16 août, avec un jour férié chômé le jeudi.
Sans jour férié, six journées seraient normalement retirées : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi.
Le jeudi étant un jour férié habituellement chômé, il n’est pas compté. Le salarié utilise donc cinq jours ouvrables de congés payés.
Si ce même jeudi férié était habituellement travaillé dans l’entreprise, six jours seraient décomptés.
Le samedi peut également être pris en compte même si le salarié travaille habituellement du lundi au vendredi. C’est l’une des particularités du calcul en jours ouvrables : une journée peut être décomptée alors qu’elle ne correspond pas à un jour de travail habituel du salarié.
Décompte en jours ouvrés
De nombreuses entreprises préfèrent raisonner en jours ouvrés. Lorsque l’activité s’exerce du lundi au vendredi, une semaine complète représente généralement cinq jours de congés.
Avec le même exemple et un jour férié chômé le jeudi, seuls le lundi, mardi, mercredi et vendredi sont décomptés. Le salarié utilise donc quatre jours ouvrés de congés.
Si le jeudi est habituellement travaillé malgré son caractère férié, cinq jours sont retirés.
Que se passe-t-il lorsqu’un jour férié tombe un samedi ?
C’est l’un des cas où la différence entre les deux méthodes est la plus visible.
Avec un décompte en jours ouvrés du lundi au vendredi, le samedi ne devait déjà pas être retiré. Son caractère férié ne change donc généralement rien.
Avec un décompte en jours ouvrables, le samedi aurait normalement été comptabilisé. S’il s’agit d’un jour férié chômé, il ne doit alors pas être retiré des congés.
Et si le jour férié tombe avant ou après les congés ?
Pour avoir un effet sur le nombre de jours retirés, le jour férié doit se situer dans la période servant au décompte du congé.
En pratique, le décompte commence normalement au premier jour où le salarié aurait dû travailler et se poursuit jusqu’à la veille de sa reprise, en tenant compte du système appliqué dans l’entreprise.
Il est donc nécessaire d’examiner les dates précises de départ et de retour plutôt que de regarder seulement le nombre de jours calendaires passés hors de l’entreprise.
Cas particuliers : jours fériés et conventions collectives
Les règles générales ne suffisent pas toujours à déterminer les droits du salarié. Une convention collective, un accord d’entreprise ou un usage peut prévoir des dispositions plus favorables.
Certaines conventions accordent par exemple un repos compensateur lorsqu’un jour férié coïncide avec un jour de repos habituel. D’autres prévoient des conditions particulières de rémunération ou un nombre supérieur de jours fériés chômés.
Il est donc possible qu’un jour férié tombant un samedi n’ouvre aucun droit supplémentaire dans une entreprise mais donne lieu à une compensation dans une autre.
Des particularités territoriales existent également. En Alsace-Moselle, par exemple, certains jours fériés supplémentaires s’ajoutent au calendrier applicable dans le reste de la France. Des dispositions spécifiques existent aussi dans certains territoires ultramarins.
La situation des salariés travaillant selon des horaires atypiques mérite également une attention particulière. Travail le week-end, repos en semaine, équipes successives ou activité en continu peuvent rendre inadapté un raisonnement fondé uniquement sur une semaine classique du lundi au vendredi.
Il faut alors déterminer si le jour férié est habituellement travaillé ou chômé dans l’organisation concernée et examiner le mode de décompte des congés appliqué au salarié.
Le lundi de Pentecôte peut aussi susciter des interrogations en raison de la journée de solidarité. Celle-ci ne transforme pas automatiquement le lundi de Pentecôte en journée travaillée dans toutes les entreprises. Les modalités de la journée de solidarité peuvent être organisées différemment selon l’accord applicable ou les choix effectués dans l’entreprise.
Enfin, un « pont » ne doit pas être confondu avec un jour férié. Le fait qu’une entreprise ferme, par exemple, le vendredi situé entre un jeudi férié et le week-end ne donne pas automatiquement à cette journée la qualité de jour férié. Les modalités de ce repos dépendent de l’organisation retenue par l’entreprise.
En cas de doute sur le nombre de jours retirés, le salarié peut donc commencer par vérifier son compteur de congés, le mode de décompte utilisé, le caractère habituellement travaillé ou chômé du jour férié et les dispositions de sa convention collective. Ce sont ces éléments, davantage que la seule présence d’un jour férié dans le calendrier, qui permettent de déterminer l’incidence réelle sur ses congés payés.
